Cómo comunicar y liderar construyendo seguridad psicológica en tu equipo

En otras palabras: que el equipo es un lugar seguro para correr riesgos interpersonales. Decir "no entiendo". Decir "creo que esto está mal". Decir "me equivoqué".

Cuando hay seguridad psicológica, ese "mejor no lo digo" casi no aparece. Sabes que puedes plantear una idea loca o una opinión distinta, y que lo peor que puede pasar es que no la tomen.

Por qué importa

¿Qué hace que un equipo funcione bien? El estudio Proyecto Aristóteles analizó durante dos años a 180 equipos propios, de ingeniería y de ventas. Lo que más pesaba no era quién estaba en el equipo, sino cómo trabajaban juntos.

Identificaron cinco factores:

• Seguridad psicológica: puedo arriesgarme en este equipo sin sentirme inseguro ni avergonzado.
• Confiabilidad: las personas cumplen a tiempo y con un estándar alto.
• Estructura y claridad: los roles, planes y metas están claros.
• Sentido: el trabajo es importante para cada uno, en lo personal.
• Impacto: creemos que lo que hacemos importa y cambia algo.

De los cinco, la seguridad psicológica fue por lejos el más importante, porque es la base sobre la que se sostienen los otros cuatro.

Comunicación y liderazgo: ¿cómo construir seguridad psicológica en tu equipo?

Estas son las prácticas que más mueven la aguja si lideras un equipo:

• Deja de motivar con miedo. El miedo puede conseguir obediencia en el corto plazo, pero apaga justo lo que necesitas: aprendizaje, pensamiento crítico, creatividad, cooperación. Y es lo contrario de la confianza.
• Plantea el trabajo como algo que se está aprendiendo. Edmondson recomienda decir en voz alta que hay incertidumbre y que necesitas lo que cada persona ve. "Esto no lo hemos hecho nunca, y voy a necesitar que me digan lo que yo no estoy viendo" cambia el permiso de la sala.
• Reconoce tus propios errores primero. Si tú nunca dices "me equivoqué" ni "no sé", el mensaje es claro: aquí eso no se dice. Tu equipo hace lo que te ve hacer, no lo que pides.
• Pregunta más, y de verdad. No "¿alguna duda?", que invita al silencio. Mejor: "¿Qué riesgo no estamos viendo?" o "Si esto fallara, ¿por dónde sería?".
• Cuida tu reacción a la primera mala noticia. Cuando alguien te trae un problema, todo el equipo está mirando qué pasa. Si la respuesta es un reto o un suspiro, la próxima mala noticia va a llegar tarde. Agradece que te lo dijeran, y después resuelve.
• Valora que no estén de acuerdo. La diferencia de opinión es materia prima para decidir mejor. Invita explícitamente a quien piensa distinto, sobre todo si es más joven o tiene menos poder en la sala.
• Raya la cancha. Deja claro qué conductas no tienen espacio en el equipo. Un comentario o un chiste puede parecer inofensivo y estar haciendo daño. No se trata de censurar todo: se trata de abrir la conversación sobre el efecto que tiene. Y a veces, de decirlo sin rodeos: "Ese comentario me parece inapropiado. Aquí no".

Empieza por tu próxima reunión

No necesitas un programa para empezar, solo mirar tu próxima reunión con otros ojos: quién habló, quién no, qué pasó cuando alguien trajo un problema.

Y una pregunta honesta para ti: la última vez que alguien de tu equipo se equivocó, ¿qué aprendieron los demás mirando cómo reaccionaste?

Señales de que en tu equipo falta seguridad psicológica

Casi nunca alguien dice "aquí no me siento seguro". Se nota en otras cosas:

• Preguntas "¿alguna duda?" y hay silencio. Siempre.
• La reunión de verdad ocurre después de la reunión, en el pasillo o por WhatsApp.
• Te enteras de los problemas cuando ya no tienen arreglo.
• Las mismas dos o tres personas hablan; el resto asiente.
• Nadie dice "no sé" ni "me equivoqué". Tampoco tú.
• Hay chistes recurrentes sobre alguien del equipo, y esa persona se ríe, pero cada vez habla menos.

Si te reconociste en dos o más, no es un problema de actitud de tu equipo. Es información sobre el espacio que están construyendo juntos, y ahí tu rol pesa más que el de cualquiera.

Andrea Donaire